בניית מודל שכר עידוד/תגמול הוא צעד חשוב בתהליך ויש לתת לו את הכבוד המגיע (ראה מאמר בנושא "שכר עידוד"), אולם השלב הקריטי להצלחה הינו יישום המודל הלכה למעשה.
מודל שכר עידוד, יעיל ככל שיהיה, אינו מבטיח הצלחה וודאית. החלק הארי בתהליך הוא האופן בו המסרים המועברים לעובדים.
תהליך הטמעה של מודל חדש ו/או שינויים במודל קיים, הינו תהליך רגיש במיוחד המלווה לעיתים בסערת רגשות מצד העובדים המביעים אי אמון ועלול אף לפגוע בביצועי היחידה לטווח הקצר. תהליך שכזה חייב להיות מתוכנן מראש לפרטי פרטים מחד ומאידך מרגע תחילת הביצוע הוא חייב להיות מהיר, ברור ולא משתמע ל-2 פנים.
בבואנו להחיל מודל שכר עידוד ביחידה, עלינו לבנות תוכנית עבודה דקדקנית עד רמת השעה כדי לוודא הצלחה מקסימלית ויציאה חלקה לדרך החדשה.
עיקרי השלבים בתהליך היישום –
- שיתוף – אל תצאו לבד למערכה. שתפו את המנהל/ת שלכם בהחלטות ובהתלבטויות ולימדו מטעויות והצלחות שקרו ביחידות מקבילות.
- צוות לעניין – דרג הביניים של המנהלים ביחידה הוא המפתח להצלחה. רתימת המנהלים לשינוי קריטית להצלחתו. מנהל ישיר שלא מאמין במוצר לא יוכל למכור אותו לעובדים שלו.
- המסר – תופעה שכיחה בארגונים היא כאשר הקשר בין תגמול להצלחות מתערער והעובדים מייחסים את שכר העידוד כחלק בלתי נפרד משכר הבסיס. מחובתנו להבהיר באופן שלא משתמע לשני פנים את ייעודו של מודל תגמול בכלל וביחידה בפרט.
- הזמן והמקום– אל תתקשרו את השינוי בעמדות העבודה של העובדים וכמובן וודאו שכולם ישמעו זאת מכם בפעם הראשונה.
- סיכול ממוקד – היו ערוכים להתנגדויות שיעלו בקרב העובדים ובמידת הצורך טפלו בהתנגדויות באופן פרטני מול העובד הרלוונטי.
- סימולציות – הכינו דוגמאות מספריות שימחישו לעובדים את הצורך ומהות השינוי.
- נחיתה רכה – אל תישארו אדישים לשינוי. בימים הראשונים שלאחר התקשור, דברו עם העובדים, תחושו את אשר על ליבם, וודאו כי המסרים חלחלו והובנו במלואם ובמידת הצורך המשיכו לטפל בהתנגדויות שעולות.
- שיפור ביצועים – השתמשו במודל כדי לאתר ולטפל בנקודות החולשה והחזקה של העובדים. אל תתנו לעובד לראות את גובה התגמול בתלוש השכר שלו. שבו, הסבירו, תנו להם כלים כדי שהתגמול הבא יהיה גבוה יותר.
טבע האדם אינו אוהב שינויים. בבואנו לבצע שינוי בכיס של העובדים שלנו, מחובתנו לנהל את התהליך באופן מושכל על מנת ליהנות מפרותיו לאחר מכן.
