60 שניות על נטישת לקוחות

בכול מערך טלפוני / פרונטלי זה או אחר, אחד הפרמטרים הנמדדים ביתר שאת הינו שיעור הנטישה.
פרט לשירותי חרום, בהם המענה חייב להיות מלא (קרי – 0% נטישה) ומהיר ככול הניתן, כול ארגון וארגון קובע לעצמו יעדי נטישה בהתאם למוצר או השרות ובהתאם לפרופיל הלקוחות שלו (בתקווה…).
נטישת לקוחות את ההמתנה מתרחשת לרוב ב- 2 מקרים :
  1. מקרית – בעת ההמתנה, מוסחת דעתנו ואנחנו נאלצים לנתק את השיחה (בגלל שיחה ממתינה, מריבה של הילדים על שלט הטלוויזיה וכדומה…).
  2. יזומה – קלו כול הקיצים, הראש מתחיל לכאוב והתחלתם לזמזם את מנגינת ההמתנה המייגעת, כנראה שאז פשוט תנתקו את השיחה.
הארגונים ברי המזל, יזכו לשיחה חוזרת של הלקוחות מסעיף 2 בהמשך היום או למחרת, אולם חלק לא מבוטל פשוט יעברו הלאה למתחרים, "הרי למה לי לתת את מיטב כספי לארגון שמזלזל בברוטליות בזמן היקר שלי"?? (זוכרים – "שרות מוכר"?). אין כמו מדד הנטישה כדי לספר לנו מה חושבים עלינו הלקוחות שלנו.
ארגונים רבים חוטאים בתכנון המשאבים שלהם כאשר הם "מנטרלים" צפי של אחוז נטישה כלשהו, מפאת חוסר הידיעה וההבנה כי הנטישה לא ניתנת לחיזוי והיא תלויה הן כמובן בלקוח והן בעומס הקיים במוקד. ככל שהעומס עולה, כך סבלנות הנטישה עולה וההיפך.
בבואנו לתכנן את המשאבים הדרושים על מנת לספק את השרות הנדרש אותו הגדרנו, עלינו תמיד לקחת בחשבון את הלקוחות הנוטשים והמאפיינים שלהם בכדי לדעת מה טיב השרות שאנו צריכים ויכולים לתת. אחד הפרמטרים החשובים בקטגוריה זו, הוא שיעור סובלנות הלקוחות שלנו להמתנה. מדד זה משקף לנו מהי סובלנות ההמתנה האמתית  של הלקוחות שלנו בהנחה שהם לא נענו, קרי,  מהו משך הזמן שהיית מוכן להמתין למענה עד לנטישה. לדוגמא, נניח כי במוקד טלפוני באינטרוול מסוים נמדדו 90% מענה עם זמן המתנה של 45 שניות. במקביל, אלו שנטשו, המתינו בממוצע 90 שניות. הסובלנות לנטישה שואלת מה היה זמן ההמתנה לנטישה אם כלל השיחות היו נוטשות. האם היה נשאר 90  או יותר?
בעזרת מיפוי פרמטר זה, נוכל לקבל החלטות חכמות ולתכנן ביעילות את המשאבים הנדרשים כדי לשרת את לקוחותינו.
לנו ב- Wiservice  הכלים לתכנון משאבים וחיזוי רמת שרות בשילוב עם מאפייני הנטישה של הלקוחות שלכם לתכנון וחיזוי חכם, יעיל ומדויק.

אנחנו על המפה

מה זה GIS (Geographic Information systems)? מערכת מידע גיאוגרפית (ממ"ג) היא תוכנה המאפשרת ניהול, אחזור וניתוח מידע על בסיס מפות גיאוגרפיות תוך שילוב תכנים ממספר שכבות מידע והצגתם במקביל. הממ"ג מקבץ של כלים להתמודדות עם שאלות עסקיות העולות בארגון, תוך שימוש במידע הקיים בתוך הארגון בשילוב מידע הקיים מחוץ לארגון. יותר מכך, הכלי מאפשר שיתוף מידע בין משתמשים שונים בארגון ברמות שונות של הרשאות.
בעולם ולאחרונה בישראל, יותר ויותר ארגונים פונים לכלי לצורך שימוש שוטף ותכנוני בממ"ג היות והוא מאפשר ניתוח מצב קיים ומצב עתידי של הארגון ולתת מענה על שאלות פשוטות ומורכבות, בצורה ויזואלית וברורה. הכלים בממ"ג מסייעים לנו להבין מהם הצרכים של הלקוחות שלנו, הקיימים והפוטנציאליים, והאם אנחנו מספקים את צרכיהם בצורה שהיא גם יעילה ונכונה לארגון. כך ניתן לנתח סוגיות של פרישת שירותים, שיווק, הכנסות, ועוד רבות אחרות. לדוגמא:
–          מהו פוטנציאל החדירה וההכנסות שלנו בכל אזור?
–          היכן כדאי לנו למקם סניף של הארגון והיכן אסור לנו?
–          מהו המרחק והזמן שנדרשים לכל לקוח שלי להגיע אליי?
–          זיהוי גאוגרפי לנטישת לקוחות.
–          בחינת הקשר בין הביצועים העסקיים והתפעוליים לבין מיקום גאוגרפי.
–          האם אני נותן כיסוי שירות בכל הבניינים באזור, גם בקומה 20?
–          האם ישנה חריגת בנייה במבנים?
–          ועוד הרבה!!
5 שלבים ליצירת מפה להסקת מסקנות וקבלת החלטות:
1.      מיפוי לקוחות הארגון ופעילותם – ראשית, ממקמים את הלקוחות שלנו, מנתחים את המאפיינים שלהם ושל האוכלוסייה באותו אזור ומבינים את תוצאות הפעילות העסקית הקיימת שלנו.
2.      זיהוי חוזקות וחולשות במצב הקיים – היות ומגוון הנושאים בהם ניתן לטפל באמצעות הממ"ג גדול, חשוב לאתר את מאפייני הפעילות שלנו. לדוגמא: היכן מרבית הלקוחות שלנו, האם אנחנו מספקים שם שרות, ועוד.
3.      זיהוי הזדמנויות עסקיות – בשלב זה מתמקדים במספר הזדמנויות עסקיות מומלצות בכל אזור כגון: השקעה בשיווק לאוכלוסייה מסוימת לפי מאפייני השכונה, מומלץ להשקיע בעידוד שימוש במוצר מסוים ועוד.
4.      הגדרת יעדים – לאחר שאיתרנו את ההזדמנויות העסקיות בהן נרצה להתמקד, נבדוק את התרומה הפוטנציאלית של כל פעילות בכל אזור. לדוגמא:
–          נגדיר את כמות הגיוסים הפוטנציאליים עבור כל אזור שיש בו המלצת גיוס
–          עבור כל אזור שקיימת בו המלצה להגברת פעילות נאפיין את הפעילות ונגדיר את היעד לפעילות
–          עבור כל אזור שקיימת בו סכנת נטישת לקוחות נגדיר את יעד מניעת הנטישות והפעילות המתאימה למניעת הנטישה
–          לאחר הגדרת היעדים נוכל להגדיר את פוטנציאל ההכנסה התיאורטי של האזור
–          כך נוכל לקבוע בכל אזור מה הן הפעילויות בהן מומלץ להתמקד (פוטנציאל הכנסות גבוה יותר), מתוך מגוון הפעילויות הקיים באזור
5.       יישום פעילויות עסקיות – לבסוף נוכל לפנות בערוצים המקובלים אל אותם לקוחות פוטנציאליים. בתוצאה הסופית מתקבלת פניה אפקטיבית וממוקדת ללקוחות חדשים ומכאן לגיוס יעיל יותר ואיכותי יותר
לנו ב- Wiservice היכולת, האמצעים והניסיון לשים את הארגון שלך על המפה!!
באמצעות יכולת עיבוד נתונים גאוגרפית וסטטיסטית (ע"פ נתוני הלמ"ס) ניתן לשפר את הביצועים העסקיים והתפעוליים באופן משמעותי.
אז אל תלכו לאיבוד…

הגדרת מערך יעדים

איך נדע שהגענו למחוז חפצנו אם אנחנו לא יודעים היכן הוא נמצא?
כל ארגון באשר הוא, מגדיר לעצמו חזון ומטרות. בכדי להגשים את האסטרטגיה, הארגון חייב לתרגם את שאיפותיו למדדים ויעדים עד אחרון העובדים. רק כך יוכל הארגון לבקר ולוודא כי הוא בדרך המלך להגשמת החזון לשמו הוקם.
השלב הראשון בבואנו לעבור לניהול על פי יעדים, הוא ההבנה של השינוי אותו הולך הארגון לחוות מעבודה אמורפית ללא כיוון ומטרות, לעבודה מדידה, מבוקרת המתמקדת בתוצאות.
אנשים מטבעם, לא אוהבים להיות תחת זכוכית מגדלת כאשר בוחנים אותם ברמה היומית אם עמדו במטרותיהם או לאו והידיעה כי אי השגת המטרות לאורך זמן עלולה לעלות להם במשרתם.
ארגונים רבים פוטרים עצמם מלבנות תוכנית יעדים בכך שמגדירים יעד הכנסות/מכירות ברמת הארגון אולם שוכחים לתרגם את היעדים הללו לדרג העובדים –  כמה פגישות צריך לקיים ביום?, כמה עסקאות צריך לסגור מתוך כלל הפגישות?, כמה קריאות יש לסגור בשעה?, מהו אחוז ההחזרות? וכדומה.
תוכנית יעדים סדורה ומתוכננת, תמקד את העובדים לעבר מטרות הארגון. ניהול על פי יעדים עוסק בתכנון והגדרת היעד אותו אנו חפצים להשיג ובבניית תוכנית עבודה הפורטת את אבני הדרך להשגתו.
קיימים דרכים רבות לבניית מערך יעדים. נבחר את הדרך המתאימה ביותר על פי אופי הארגון, מוצריו ומטרותיו. בכל דרך אשר נבחר, חשוב מאוד לבנות את מערך היעדים באופן מאתגר מחד אולם סוחף את העובדים מאידך. על מנת להתגבר על חששות העובדים בתהליך, ניתן לשלבם בדרכים שונות בהגדרת היעדים וכך למעשה לרתום אותם להצלחת התהליך.
מספר עקרונות לקביעת יעדים:
  1. מאתגר –  שאינו קל להשגה אך לא בלתי אפשרי להשיגו
  2. מדיד –  שניתן למדוד אותו באופן אובייקטיבי
  3. ממוקד – ברור ומובן ללא פרשנויות שונות
  4. זמן – תחום בזמן מוגדר
מערך יעדים חכם ומאתגר יאפשר לארגון לטפל בנקודות החולשה, להשקיע בנקודות החזקה לשיפור הביצועים והגשמת החזון הארגוני.
לנו ב- Wiservice הכלים והניסיון העשיר לבניית מערך היעדים הנחוץ לארגון שלך!

הדרך הנכונה לחישוב רמת שרות בארגון

מדדים רבים מלמדים על טיב השרות שאנחנו מספקים ללקוחותינו. אחוז מענה, שיעור הנטישה, זמן המתנה, זמן המתנה מקסימלי וגם רמת שרות.
רמת שרות או TSF כפי שחלקנו מכירים, היא למעשה אינדיקציה שבאה לשקף לנו את אחוז הלקוחות שהמתינו לקבלת שרות עד זמן מוגדר כלשהו. לדוגמא, אחוז הלקוחות שהמתינו עד 60 שניות.
הדעה הרווחת כיום בארגונים, היא חישוב רמת השרות מתוך מופע הלקוחות שקיבל שרות בלבד ולא מכלל מופע הלקוחות שפנה לקבלת שרות.
לצורך הדוגמא, ארגון מציב לעצמו יעד רמת שרות של 120 שניות. נניח ובשעה מסוימת, 100 לקוחות פנו לקבל שרות. 20 לקוחות נטשו את התור ו- 50 לקוחות קיבלו שרות תוך 120 שניות. רוב הארגונים יציגו רמת שרות של 62.5% (50/80) אולם רמת השרות האמתית היא 50% (50/100).
כאשר המכנה של הנוסחה מכיל רק את אלו שקיבלו שרות בפועל (80), אנחנו למעשה מתעלמים בגסות מאותם הלקוחות שהמתינו ארוכות לשרות ולבסוף החליטו לנטוש את התור (20).
כדי להמחיש את האבסורד, נניח ובדוגמא הקודמת, כמות הלקוחות שבחרו לנטוש את תור עלתה ל-40 וכמות הלקוחות שקיבלו שרות עד 120 שניות ירדה ל- 40. בחישוב השגוי, רמת השרות עלתה ל- 66.6% (40/60) ובחישוב התקין, רמת השרות ירדה ל- 40% (40/100).
ללא עוררין, השרות בתסריט השני נפגע והארגון איבד לקוחות פוטנציאלים (40 לעומת 20) אולם רמת השרות עלתה ולכאורה מצבנו השתפר.
נכון, הדוגמאות שהצגתי כאן מעט קיצוניות וברוב המקרים כאשר הנטישה גדלה גם זמני ההמתנה מתארכים, אבל הם באו להדגיש את ההכרח לקחת תמיד בחשבון גם את הלקוחות הנוטשים בחישוב רמת השרות של הארגון. באופן זה מדד הנטישה ומדד רמת השרות הולכים "יד ביד" ואין סכנה שמדד אחד יקרוס על חשבון השני.
לנו ב- Wiservice הכלים המתקדמים ביותר לתכנון משאבים יעיל ושרותי כאחד למענה איכותי לצרכים שלך בארגון.

המודל לא קובע

בניית מודל שכר עידוד/תגמול הוא צעד חשוב בתהליך ויש לתת לו את הכבוד המגיע (ראה מאמר בנושא "שכר עידוד"), אולם השלב הקריטי להצלחה הינו יישום המודל הלכה למעשה.
מודל שכר עידוד, יעיל ככל שיהיה, אינו מבטיח הצלחה וודאית. החלק הארי בתהליך הוא האופן בו המסרים המועברים לעובדים.
תהליך הטמעה של מודל חדש ו/או שינויים במודל קיים, הינו תהליך רגיש במיוחד המלווה לעיתים בסערת רגשות מצד העובדים המביעים אי אמון ועלול אף לפגוע בביצועי היחידה לטווח הקצר. תהליך שכזה חייב להיות מתוכנן מראש לפרטי פרטים מחד ומאידך מרגע תחילת הביצוע הוא חייב להיות מהיר, ברור ולא משתמע ל-2 פנים.
בבואנו להחיל מודל שכר עידוד ביחידה, עלינו לבנות תוכנית עבודה דקדקנית עד רמת השעה כדי לוודא הצלחה מקסימלית ויציאה חלקה לדרך החדשה.
עיקרי השלבים בתהליך היישום –
  • שיתוף – אל תצאו לבד למערכה. שתפו את המנהל/ת שלכם בהחלטות ובהתלבטויות ולימדו מטעויות והצלחות שקרו ביחידות מקבילות.
  • צוות לעניין – דרג הביניים של המנהלים ביחידה הוא המפתח להצלחה. רתימת המנהלים לשינוי קריטית להצלחתו. מנהל ישיר שלא מאמין במוצר לא יוכל למכור אותו לעובדים שלו.
  • המסר – תופעה שכיחה בארגונים היא כאשר הקשר בין תגמול להצלחות מתערער והעובדים מייחסים את שכר העידוד כחלק בלתי נפרד משכר הבסיס. מחובתנו להבהיר באופן שלא משתמע לשני פנים את ייעודו של מודל תגמול בכלל וביחידה בפרט.
  • הזמן והמקום– אל תתקשרו את השינוי בעמדות העבודה של העובדים וכמובן וודאו שכולם ישמעו זאת מכם בפעם הראשונה.
  • סיכול ממוקד – היו ערוכים להתנגדויות שיעלו בקרב העובדים ובמידת הצורך טפלו בהתנגדויות באופן פרטני מול העובד הרלוונטי.
  • סימולציות – הכינו דוגמאות מספריות שימחישו לעובדים את הצורך ומהות השינוי.
  • נחיתה רכה – אל תישארו אדישים לשינוי. בימים הראשונים שלאחר התקשור, דברו עם העובדים, תחושו את אשר על ליבם, וודאו כי המסרים חלחלו והובנו במלואם ובמידת הצורך המשיכו לטפל בהתנגדויות שעולות.
  • שיפור ביצועים – השתמשו במודל כדי לאתר ולטפל בנקודות החולשה והחזקה של העובדים. אל תתנו לעובד לראות את גובה התגמול בתלוש השכר שלו. שבו, הסבירו, תנו להם כלים כדי שהתגמול הבא יהיה גבוה יותר.
טבע האדם אינו אוהב שינויים. בבואנו לבצע שינוי בכיס של העובדים שלנו, מחובתנו לנהל את התהליך באופן מושכל על מנת ליהנות מפרותיו לאחר מכן.

הקול מסגיר הכול

בזמנים בהם יותר ויותר חברות מסחריות מעוניינות להיות ממוקדות לקוח, הדגש על שירות הלקוחות עולה בהתמדה. למרות זאת, ארגונים רבים עדיין ממעטים בחשיבות מערך השירות ללקוח והופכים אותו לעיתים קרובות לשק החבטות של הארגון. מציאות זו באה לידי ביטוי לא רק בחסכון מתמיד בכוח אדם, אלא באין ספור פעולות ארגוניות, חלקן מדעת וחלקן לא, אשר גורמות למיצוב המערך בתחתית הפירמידה הארגונית. דוגמאות לכך יש רבות: חוסר תכנון והשקעה במבנה הפיסי של המערך, אי השקעה טכנולוגית, תהליכי עבודה אשר אינם מכוונים לקוח, חוסר ניסיון או התאמה של הדרג הניהולי ועוד.
ארגונים משקיעים הון עתק בשיווק, מכירות ותדמית, אך הם שוכחים שהנעת העובדים ובמיוחד, עובדי הקצה אשר באים במגע ישיר (טלפוני או פרונטלי) עם לקוחות החברה, צריכה להיות אחת המטרות המרכזיות באסטרטגיה הניהולית עסקית. הרי מי שפוגש בסופו של דבר את הלקוח זה אותו נציג שנאלץ להתאפק מלהיכנס לתאי הנוחיות שלא נוקו מהבוקר, או שזה עתה מאתחל בפעם השלישית את המחשב כי מערכת המידע שוב נתקעה, או אותו הנציג שסיים הרגע שיחת משוב עם המנהל שלו ולא הבין למה הוא קיבל משוב שלילי.
מה שהנציג מרגיש זה מה שהלקוח שומע – הקול מסגיר הכול!
לכן מחוייב הארגון, לעשות כל מה שביכולתו על מנת לספק לנציג את סביבת העבודה האופטימלית ולאפשר לו להתפנות רגשית ולקיים בהצלחה את המפגשים עם לקוחות החברה הן כדי לייצר ולהעמיק את נאמנותם והן כדי לפתח הזדמנויות מכירה חדשות.
עכשיו נשאלת השאלה, מה יכול הארגון לעשות על מנת לייצר את אותה אווירה אופטימלית?
אולי תופתעו, אבל הכפלת המשכורת היא לא הפתרון.
נושא הנעת עובדים בארגון, נחקר ע"י חשובי החוקרים בתחום מדעי ההתנהגות והניהול הן בעולם והן בארץ. הממצאים שעולים מהמחקרים בתחום זה מבדילים באופן ברור בין הנעה חיצונית (מתן תמריצים כספיים או לחלופין קנסות) ובין הנעה פנימית (יצירת תנאי עבודה נעימים, שיתוף העובדים בקבלת החלטות , באחריות וכן פתיחות ודמוקרטיה ביחסים הבין אישיים). נמצא שעובדים שהמוטיבציה שלהם היתה חיצונית בלבד סיפקו אך ורק את הסחורה המבוקשת. תפוקתם בעבודה הייתה כזאת שממלאת את הגדרות התפקיד ולא מעבר. לעומת זאת, עובדים שהמוטיבציה שלהם פנימית ייקחו על עצמם יותר משימות, יחפשו את האתגרים בעבודה, יזמו וכמובן יהיו יותר פרודוקטיבים לארגון.
לנו ב- Wiservice הניסיון והכלים לשפר את הנעת העובדים הן מצרכי הסביבה הארגונית, ההנהלה הישירה ותהליכי העבודה לכדי שיפור ביצועים.

זה רק מים

ברוב משקי הבית בישראל מונח לו במטבח על השיש מתקן לשתיית מים כזה או אחר.
הסתבר לי לאחרונה כי קיימים בשוק לא מעט חברות ופתרונות במגוון רחב של עלויות.
בשל כך, החלטתי להוזיל את הוצאות מתקן מי השתייה של משפחתי  ולעבור לחברה מתחרה.
לכאורה, מהלך פשוט, מהיר וקל. כמה מסובך זה יכול להיות? הרי מדובר רק במים. (רמז מישהו…??)
מהר מאוד התחוור לי שמסובך זה under statement.
מצד אחד, תהליך מכירה מהיר, חלק ופשוט.
5 דקות וההזמנה יצאה לדרך, בשילוב גשם של הנחות, מבחר מתנות וזמינות מלאה של איש המכירות לכל שאלה.
אולם מאידך, 3 דקות אחרי שהטכנאי יצא מפתח הדלת, הרגשתי כאילו אני פועל מול חברה אחרת –
  • המלאי של המתנות אזל –  "אני לא מבינה מי אישר לך !?!"
  • איש המכירות "שכח" לעדכן את ההנחות במערכת
  • החודש הראשון חינם אבל עלות ההתקנה כמעט וזהה לעלות החודש שבחינם
  • בקשות חוזרות לעדכן פרטים שלא "נקלטו" במערכת
השקעתם חשיבה רבה ומאומצת בתהליך המכירה, למה לא ללכת עם זה עד הסוף ?!?
למה להתיש דווקא בשלב המעבר, השלב הכי רגיש אצל הלקוח ?!?
למה התחושה כי תהליך העבודה לא נבנה בראיית הלקוח ?!?
לא חבל על שעות העבודה של אנשי השרות שלכם? של אנשי המכירות? שיחות המנהל?
אז עזבתי.
למה?
בדיוק בגלל זה!
חבל…

חיזוי טיב שרות

מערכי שרות ומכירה מתמודדים במציאות היומיומית בעשרות אירועים המשפיעים על טיב השרות אותו הם מספקים ללקוחותיהם. היעדרויות לא צפויות, עדכונים במערכות המידע, פרסומים במדיות השונות, התייעלות בכוח אדם או אפילו קידום מכירות נקודתי, ישפיעו באופן ישיר על זמן ההמתנה, אחוזי הנטישה ונצילות העובדים במערך.
עכשיו נשאלת השאלה – איך וכמה אותו אירוע ישפיע על טיב השרות?
דרך ראשונה היא ניחוש. "נניח שאם משך הטיפול גדל ב- 15% אזי זמן ההמתנה יגדל בשיעור דומה".
דרך שנייה היא על פי ביצועי העבר. "בתקופת המבחנים אשתקד, אחוז הנטישה עלה ב- 5% אזי נניח שכך גם יהיה השנה".
כפי שניתן להבין, שתי הדרכים שציינתי אינן מדעיות כלל. הרבה פרמטרים משפיעים על השרות בין אתמול למחר ועל אחת כמה ש-15% כאן לא מבטיחים שינוי של-15% שם.
בדיוק בשל הצורך הקיים, פיתחנו ב- Wiservice סימולטור ייחודי פשוט וחכם, שבהזנת 4 פרמטרים בלבד מחשב מגוון מדדי שרות ויעילות החזויים על פי אותם הפרמטרים שהוזנו עד רמת השעה.
הפרמטרים המרכזיים על-פיהם פועל הסימולטור הם :
  • צפי שיחות נכנסות – כמות השיחות הצפויה להיכנס למערכת ביחידת זמן מוגדרת.
  • משך זמן טיפול בלקוח – סך זמן הטיפול בלקוח כולל זמן התארגנות (setup).
  • סובלנות לקוחות עד לנטישה – תוחלת זמן ההמתנה של הלקוחות (שפנו לקבלת שרות) עד לנטישה. (ראה מאמר בנושא – 60 שניות על נטישה)
  • משאבים – מהם המשאבים העומדים לרשותי באותה יחידת זמן (בשעות עבודה).
ניתן להזין בסימולטור פרמטרים נוספים כגון יעד זמן המתנה על מנת לחזות את רמת השרות (TSF) הצפויה.
מגוון מדדי שרות ניתן לחזות באמצעות הסימולטור. אחוזי נטישה, זמני המתנה, כמות לקוחות בתור, אחוז הלקוחות שימתינו עד גבול מוגדר, נצילות עובדים ועוד.
הסימולטור יכול לשמש ככלי ברמת הדרג הניהולי לקבלת החלטות אסטרטגיות אולם בד בבד הוא יכול גם לשמש את מנהל המשמרת לקבלת החלטות לניהול השוטף של המשמרת (יציאה ממענה, שחרור נציגים וכדומה).
אנחנו ב- Wiservice נתאים עבורך את המודל הנכון ביותר לארגונך, על מנת לשפר את חווית השרות ללקוחות במטרה להגדיל את ההכנסות מלקוחות קיימים ומלקוחות חדשים.

מדדים – שעון המחוונים הארגוני

נכון, בסופו של יום, כל ארגון מודד את הצלחתו על בסיס המאפיינים הפיננסים אותם הוא השיג. הכנסות, רווחיות, נתח שוק וכדומה.
ונכון, כל ארגון יודע לבחון את הכנסותיו לעומת יום האתמול, החודש הקודם או השנה שעברה.
אבל האם כאן מסתיימת המדידה שלנו? האם איש המכירות שמתרוצץ בין לקוחות יודע לקשר בין כמות הפגישות היומיות שלו להכנסות הארגון? האם הנציג הטלפוני מבין שאורך השיחה שלו משפיע על רווחיות הארגון? כמובן שלא.
ארגון, חייב לתרגם את מטרותיו הפיננסיות לכדי מדדים ישימים שיקשרו בין חזון החברה לבין תפקידו של אחרון העובדים.
תרגום מטרות הארגון למדדים מתבצע בתחומים הבאים:
  • תפוקות – מוצרים/שירותים מוגמרים ליחידת זמן
  • תשומות – המשאבים הדרושים לייצור התפוקות ביחידת זמן
  • איכות – איכות המוצר/שרות אותו אנו מספקים
  • פריון – תפוקות ביחס לתשומות
  • נצילות – היחס בין ניצול המשאב לפוטנציאל שלו
שילוב מדדים מתחומים אלו, יאפשרו לארגון לבחון את תוצאותיו לאו דווקא בפן הפיננסי אלא בהסתכלות על המשאבים המשפיעים באופן ישיר על התוצאות הפיננסיות הללו.
פריטת המדדים מאפשרת לדרג הניהולי לבצע הערכה מושכלת כלפי פרויקט, יחידה ארגונית ועובד, לאתר מגמות ולבצע פעילויות לנקודות הטעונות שיפור.
בבואנו להגדיר מדדים לארגון ו/או ליחידה ספציפית בארגון, חשוב לקחת בחשבון מספר פרמטרים:
  1. השפעה – בחירת מדדים להם קשר ישיר לביצועי היחידה. אם ביצועי הפרט/היחידה אינם בעלי השפעה על המדד, אין הוא מדד.
  2. הגדרה – בחירת מדדים בעלי הגדרה חדה וחד ערכית ללא פרשנויות.
  3. מהמנות – בחירת מדדים בהם שיטת המדידה קבועה וזהה, קרי, המדד לא מושפע משיטת המדידה אלה מהביצועים בלבד.
  4. קביעות – מדדים שניתנים למדידה לאורך זמן ובתדירות קבועה על מנת לאפשר בחינת מגמות לטווח ארוך.
  5. שיתוף – שיתוף חברי היחידה בתהליך יכול להקל רבות על הטמעתו.
  6. "מרוב עצים לא רואים את היער" – בחרו בקפדנות את המדדים הרלוונטיים ואל תרבו במדידת יתר.
הגדרת מדדים היא הכרחית להשגת מטרות הארגון ולהגשמת החזון.
הגדרת מדדים חכמים בשילוב הגדרת יעדים נכונה יכוון את הארגון ליעד הנכסף.

מדדים יחסיים

לא מזמן צפיתי בטלוויזיה במשחק כדור – רגל מליגת האלופות.
בתחילת המחצית השנייה, החליט מאמן אחת הקבוצות לבצע חילוף של אחד השחקנים.
בשידורי כדור-רגל מאירופה, נהוג כי בעת הצגת שקופית החילוף, מציינים את המרחק אותו גמא השחקן במשחק עד החילוף.
נדהמתי לדעת שהשחקן המוחלף עבר מרחק של 7.72 קילומטר !
וואו…כמעט 8 קילומטרים ב- 60 דקות משחק!!
תוך לגימה מהבירה ופיצוח גרעין נוסף, חשבתי לעצמי איזה מאמן בר דעת יחליף שחקן שכך "שורף את הדשא"?
לא עברו 2 שניות והשקופית התחלפה בממוצע הקילומטרים של כל הקבוצה ומה הסתבר לי, שלמעשה מדובר בשחקן עצלן, חסר כושר שמוריד את הממוצע של הקבוצה.
את מקרה הכדור-רגל אפשר להשליך על המדדים העסקיים שלך בארגון –
  • מנהל/ת המכירות שלך מכר/ה בחודש הקודם 100 והחודש 110. זה טוב ? זה שיפור או הרעה? ואם היו אומרים לך כי בחודש הקודם נמכרו 5 ליום והחודש 4.5 ליום? או אולי אם תדע כי ממוצע הצוות הוא 120 אז דעתך תהיה שונה?
  • החודש נכנסו למוקד 10,000 שיחות. זה מעט מידי? אולי כדאי לבדוק מול חודש קודם או אשתקד? אולי לנתח את הנתונים ברמה היומית?
כל מדד שמעוניינים לחקור ולהציג חייב לבוא תוך כדי השוואה נכונה לפרמטר מקביל על מנת לאפשר לבחון את הפרספקטיבה האמתית.
בנוסף, חשוב מאוד לדעת מה ברצוננו להציג על מנת לדעת איזו השוואה לבצע.
נתונים ומספרים שלא באים ליד ערך יחסי כלשהו לא יגידו לנו דבר!
אנחנו ב- Wiservice נעזור לך לבנות את מערך המדידה הנכון לארגון שלך.