הגדרת מערך יעדים

איך נדע שהגענו למחוז חפצנו אם אנחנו לא יודעים היכן הוא נמצא?

כל ארגון באשר הוא, מגדיר לעצמו חזון ומטרות. בכדי להגשים את האסטרטגיה, הארגון חייב לתרגם את שאיפותיו למדדים ויעדים עד אחרון העובדים. רק כך יוכל הארגון לבקר ולוודא כי הוא בדרך המלך להגשמת החזון לשמו הוקם.

השלב הראשון בבואנו לעבור לניהול על פי יעדים, הוא ההבנה של השינוי אותו הולך הארגון לחוות מעבודה אמורפית ללא כיוון ומטרות, לעבודה מדידה, מבוקרת המתמקדת בתוצאות.

אנשים מטבעם, לא אוהבים להיות תחת זכוכית מגדלת כאשר בוחנים אותם ברמה היומית אם עמדו במטרותיהם או לאו והידיעה כי אי השגת המטרות לאורך זמן עלולה לעלות להם במשרתם.

ארגונים רבים פוטרים עצמם מלבנות תוכנית יעדים בכך שמגדירים יעד הכנסות/מכירות ברמת הארגון אולם שוכחים לתרגם את היעדים הללו לדרג העובדים –  כמה פגישות צריך לקיים ביום?, כמה עסקאות צריך לסגור מתוך כלל הפגישות?, כמה קריאות יש לסגור בשעה?, מהו אחוז ההחזרות? וכדומה.

תוכנית יעדים סדורה ומתוכננת, תמקד את העובדים לעבר מטרות הארגון. ניהול על פי יעדים עוסק בתכנון והגדרת היעד אותו אנו חפצים להשיג ובבניית תוכנית עבודה הפורטת את אבני הדרך להשגתו.

קיימים דרכים רבות לבניית מערך יעדים. נבחר את הדרך המתאימה ביותר על פי אופי הארגון, מוצריו ומטרותיו. בכל דרך אשר נבחר, חשוב מאוד לבנות את מערך היעדים באופן מאתגר מחד אולם סוחף את העובדים מאידך. על מנת להתגבר על חששות העובדים בתהליך, ניתן לשלבם בדרכים שונות בהגדרת היעדים וכך למעשה לרתום אותם להצלחת התהליך.

מספר עקרונות לקביעת יעדים:

מערך יעדים חכם ומאתגר יאפשר לארגון לטפל בנקודות החולשה, להשקיע בנקודות החזקה לשיפור הביצועים והגשמת החזון הארגוני.