מערך מדידה ארגוני

אז אחרי שהבנו את נחיצות המדדים הארגוניים, נשאלת השאלה – איך בונים ומיישמים מערך מדידה ארגוני בכדי לנווט את הארגון לעבר ייעודו ומטרותיו?

כל מי שחושב שקריאת המאמר תגרום לו מחר בבוקר להקים מערך מדדים ארגוני, יכול לעצור את קריאתו כבר כאן.

קל להחליט שהחל ממחר כולם נמדדים על הכנסות או מכירות, על שיחות או שביעות רצון, אבל האם זה מה שיביא אותך ליעד? אני לא בטוח.

ההשלכות של בחירת מדדים לא מתאימים או בניית התהליך באופן בלתי מושכל עלולות להיות קשות. הרעה בביצועים ומרמור עובדים הינם חלק קטן מהבעיות שיצוצו במידה והנושא ינוהל בקלות דעת.

בבואנו לבנות מערך מדדים אם ליחידה בודדת או לארגון כולו, עלינו להתייחס למספר נושאים נוספים מעבר להחלטה אילו מדדים לבחור, לדוגמא:

כל זאת ועוד ובטרם דיברנו על איך מחילים וכיצד מכילים את המדדים לעובדים בארגון? היכן עובר הגבול בין ההסתערות קדימה לעבר השגת המדדים לבין תחושות התסכול וההרעה בביצועים?

כפי שהבטחתי בראשית המאמר, אין תשובה אחת. אפשרויות רבות קיימות לבניית סרגל מדדים בארגון על כל שלביו, אולם המשותף בין כולן הוא חובת תכנון הפעילות מראשיתה ועד יישומה בפועל והפיכתה לחלק אינטגרלי מההוויה והשפה הארגונית. בנוסף, ארגונים מצליחים נמצאים תמיד בתהליכי התפתחות וחדירה לתחומים/שווקים חדשים, לכן אל לנו לשקוט על השמרים ולחשוב שמערך המדידה הנוכחי עדיין רלוונטי. מערך מדידה חייב ניהול ותחזוקה שוטפת בהתאם למטרות הארגון בטווח הקצר והארוך. אם מערך המדידה נשאר סטטי לאורך זמן ללא כל שינויים, סביר להניח שאינו מודד את הפרמטרים הרלוונטיים להצלחה.

מערך מדידה ובקרה ארגוני, גם אם נבנה באופן האופטימלי ביותר, לא יכול להצליח בגפו. מערך מדידה הינו כמסגרת הפאזל וחייב להיתמך ברשת יעדים ומודלי שכר עידוד שיניעו את העובדים להשגתם.

רק באמצעות מערך מדידה חכם, יעל ופשוט, המשלב תוכנית יעדים מאתגרת, תוכלו להיות בטוחים שכלל הארגון חותר לאותה המטרה.